Yeni İşten Çıkış Kodlarının Kullanılmasında Doğabilecek Sakıncalar

İş ilişkisinin sona ermesi sırasında işten çıkış kodlarının kullanımında dikkat edilecek hususlar konusuna bir önceki “İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN BELİRLENMESİNDE DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR” konulu yazımızda yer vermiştik. Bu yazımız ise; 01.04.2021 tarihli Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’nın E-69053920-010.06.01-23171689 sayılı Genelgesi (Genelge) ile getirilen yeni işten çıkış kodlarının kullanımı ve hatalı kullanımının sakıncalarının değerlendirilmesine ilişkindir.

 İşten Çıkış Kodunun Belirlenmesinde Dikkat Edilecek Hususlar
 “KOD-29” Kalktı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2 maddesi kapsamında "İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile iş akdinin feshi" halinde kullanılan “Kod-29” işten çıkış kodu kaldırıldı. 01.04.2021 tarihli Genelge, Kod 29’u tamamen kaldırarak, bunun yerine iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshi gerekçelerini 41 No’lu koddan sonra gelmek üzere aşağıda yer alan 9 ayrı kod altında düzenlemiştir.

Kod-29 yerine eklenen yeni kodların tamamı yine İş Kanunu’nun 25/2 maddesi çerçevesinde yer alan düzenlemelerden ibarettir. Ancak bu defa işe devamsızlık ettiği için işten çıkarılan çalışan ile hırsızlık yaptığı için işten çıkarılan çalışanın işten çıkarılış kodu aynı olmayacaktır. Yeni düzenleme ile bu çıkış kodlarının ayrıştırılmış olmasının avantajları olduğu gibi aşağıda özetleyeceğimiz sakıncaları da beraberinde getirebileceği değerlendirilmelidir. Bu nedenle işverenlerin doğru işten çıkış kodunu belirlemesi yükümlülüğü daha da önemli bir hal almıştır.

Kısaca bu hususlara değinelim.

 
1. İşten Çıkış Kodunun Kasten ya da İhmalen Hatalı Girilmesi Çalışanın Şeref Ve İtibarıne Zarar Verebilecek Ve Anayasal Bir Hak Olan “Lekelenmeme Hakkı”na Aykırılık Oluşabilecektir.
 
Lekelenmeme hakkı, uluslararası sözleşmeler ve Anayasa ile güvence altına alınan, kişinin toplum nezdinde onur ve şerefinin korunmasını ve itibarına zarar gelmemesini ifade eden temel haklardan biri olarak gösterilir. Kişinin toplum içindeki saygınlığının zedelenmemesi amacıyla, suç şüphesi altında bulunan kişi hakkında henüz kesin hüküm verilmediği sürece masum olduğu kabul edilmelidir. Bu ise “masumiyet karinesi” olarak ifade edilmektedir.   
 
Bir örnekle konuya açıklık getirmek gerekirse; çalışanın iş akdinin fesih gerekçesi olmadığı halde “hırsızlık”, “taciz”, “uyuşturucu kullanımı” gibi gerekçeler gösterilmek suretiyle işten çıkış kodu belirlendiğinde çalışanın şeref ve itibarı zedelenmekte, işverenin tek taraflı iradesi ile çalışanın kişilik hakları zarar görmektedir. Bu durum bir çalışanın tüm çalışma hayatı boyunca karşısına çıkabilecek, sorgulanabilecek ve hatta hayatını alt-üst edecek bir kara leke gibi düşünülebilir.
 
Özetle kesinleşmiş bir mahkeme ilamı olmadığı halde işten çıkış kodunun tek taraflı işveren beyanıyla böylesi bir ithamı içermesi çalışanın bundan sonraki çalışma hayatını güvencesiz bırakabilecek ve çalışanın toplum nezdindeki itibarını zedeleyecektir. Kaldı ki çalışanın bahse konu işten çıkış kodu doğru dahi olsa kişinin yaşanılanlardan zaman içinde pişmanlık duyması ve “unutulma hakkı” kapsamında bu bilginin üçüncü kişiler tarafından öğrenmesini istemeyeceği de ayrıca değerlendirilmelidir.
 
Konuya başka bir örnekle devam edelim; işveren ve çalışan ücret zammı konusunda tartışmış ve çalışan işyerini aniden terk etmiş olsun. İşleri yarıda bırakıp işyerinden ayrılan çalışana sinirlenen işveren, çalışanın işten ayrılış kodunu Kod-44 (İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.) olarak belirlemesi halinde çalışanın kişilik haklarının temelini oluşturan “lekelenmeme hakkı” ile şeref ve itibarı tamamıyla zedelenecektir. İşverenin tek başına belirlediği ve belirlenirken çalışanın hiçbir şekilde söz sahibi olmadığı işten çıkış kodunun belirlenmesinde kötü niyetli uygulamalar nasıl engellenecektir? Çalışanın toplum içerisindeki konumunu güvence altına almak amacıyla etkin bir denetim mekanizmasının getirilmesi şarttır. Yeni kodların kullanımı ile ilgili İşverenin elindeki orantısız ve suistimale açık bu gücün idari mercilerce kullanımının sınırlandırılması ve denetime tabi tutulması gerektiği düşüncesindeyiz.
 
2. Yeni İşten Çıkış Kodlarının Kullanımı, Çalışan Adaylarına Ön Yargılı Bakılmasına Neden Olabileceği Gibi Anayasal Bir Hak Olan Çalışma Hak ve Hürriyetini de Kısıtlayabilir.
 
Hakaret (Kod-43), cinsel taciz (Kod-44), uyuşturucu madde kullanmak (Kod-45), hırsızlık (Kod-46) gibi işten çıkış kodlarının kullanımı işverenler açısından da dava risklerini taşımaktadır. Zira bu tip itham ve iddiaları ispatlama külfeti işverende olup ispatlanamaması halinde çalışanın dava açması da ihtimal dahilindedir. Diğer tarafta ise bu kodlar ile işten ayrılan bir çalışanın iş arama sürecinde kendisine güvenecek ve kendisi ile çalışmaya karar verecek bir işveren bulması da zorlaştıracaktır. Zira işten ayılış kodları çalışma hayatı içerisinde İşverenler için bir referans oluşturmakta olup işçinin işten çıkış nedenini gösteren kodda tanımlı eylemlerin kendi işyerlerinde tekrarlanmaması arzusu ile iş başvurularına olumsuz yaklaşılması sonucunu doğurabilecektir. Bu durumun çalışanların Anayasal güvence altında olan çalışma hakkına set vuracağı açıktır. Özetle tek başına işverenin inisiyatifi ile belirlenen hatalı çıkış kodu çalışanın tüm çalışma hayatı boyunca gerçekliği tartışma konusu olan bir ithamla yaşamasına ve başta iş başvuruları olmak üzere muhtemel ithamlarda kendisine önyargı ile yaklaşılmasına neden olabilecektir.
 
Yine bir örnekle devam edelim; kesinleşmiş bir mahkeme kararına dayanmadığı halde çalışanın işyerine uyuşturucu madde alarak geldiği iddiası ile Kod-45’ten çıkışının yapılması halinde, çalışan bundan sonra herhangi bir işyerine iş görüşmesine gittiği takdirde daha önceki işten çıkış kodunun varlığı, işveren nezdinde bir önyargıya neden olabilecek, anayasal bir hak olan çalışma hak ve hürriyetini kısıtlayan sonuçlar oluşacaktır.
 
3. Yeni İşten Çıkış Kodlarının Kullanımında “Kişisel Veri” Bağlamında Sakıncalı Durumlar Oluşabilecektir.
 
Duruma ilişkin çalışan hizmet dökümleri ve işten ayrılış bildirgeleri işveren nezdinde tutulmakta ve saklanmaktadır. Öte yandan doğru bir uygulama olmamakla birlikte pratikte işverenlerin, işe girecek çalışan adaylarından SGK Hizmet Dökümü istedikleri bilinmektedir. Bu dökümler; işverenin, çalışan adayının bir önceki işyerinde ne kadar süre ile çalıştığını, aynı zamanda hangi işten çıkış kodu ile işten çıktığını görmesini sağlamaktadır. Bu noktada bu kodların belgelerdeki varlığı “kişisel veri” mahiyetinde olup, özel bilgi ihtiva etmektedir. Hakaret (Kod-43), cinsel taciz (Kod-44), uyuşturucu madde kullanmak (Kod-45), Hırsızlık (Kod-46) işten çıkış kodlarının kullanımı gerçek durumu yansıttığı, bir mahkeme kararına dayandığı varsayımında dahi söz konusu hususu belgeleyen kayıtlar “Özel Nitelikli Kişisel Veri” niteliğindedir.
 
Tatbikatta, işverenler açısından çalışanların işe alım süreçlerinde son derece önemli olan yeni işten çıkış kodlarının kullanımı telafisi imkansız zararların oluşmasına neden olabilecektir. Özellikle bazı kodların kullanılabilmesi için kesinleşmiş bir mahkeme kararına ihtiyaç duyulabileceği, ancak mahkeme kararına rağmen ceza mahkumiyeti ve/veya güvenlik tedbirlerine ilişkin verilerin özel nitelikli veri olduğu ve bu kapsamda gerekli tedbirlerin alınması gerektiği açıktır. Bu nedenle işverenlerin kod kullanımlarında dikkatli olması gerektiğini belirtmek isteriz.
 
Konu hakkındaki genelgeye aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz.

Okuma Önerisi: 2013/11 Sayılı Genelgede Değişiklik Yapan 2021/9 Sayılı Genelge